如何為組織找尋一個好的領導者

How to hire the best leaders for your organization
如何為組織找尋一個好的領導者
作者：Marguerite Rigoglioso
史丹佛社會創新評論  2006　春季刊
大衛•貝爾（David Bell）雇用過許多主管。他不僅是媒體巨擘培生集團（旗下擁有Prentice Hall、企鵝圖書及英國「金融時報」等媒體）的主管，他同時也是一些非營利組織和英國文官任命委員會的主席。
他回憶著：「在我擔任主席的其中一個非營利組織中，我們為了一個高階職位，大規模地面試了大西洋兩岸的候選人。我們認為我們所選的人相當的適合該職位，簡直就是為該職位客製化的理想人選。但九個月後，他辭職了。」

億康先達國際公司（EgonZehnder International）的資深合夥人費南多•阿勞茲（Claudio Fernandez-Araoz），在2005年暑期《麻省理工學院斯隆管理評論》的一篇文章裡說明了：為什麼雇用一位主管是件很困難的事情。同時他也建議公司和非營利組織該如何挑選一個比較好的主管。
費南多•阿勞茲提到，讓你無法做出聰明決定的其中一個因素是：在一群人才濟濟之主管候選人中，有很高的比例都是平庸之材。以真實金錢來衡量，一個最好的主管應該要比其他一般主管表現更傑出，可帶來高達十倍的獲利，但這並不常見。
費南多•阿勞茲說：「這就是為何我們值得花費這麼多的時間與精神，來尋覓、評估並留住好的人才。我們談的事牽涉鉅額資金的風險，甚至可能賭上了整個組織。」
費南多•阿勞茲提到：遴選委員會經常犯一個常見的錯誤，就是側重於一些可測量的因素，例如：智商，而忽略了「軟實力」的部分，例如：情緒智商。換句話說，他們很容易地就將候選人對工作的熱誠，錯當成真正的管理技能。
其他的招聘障礙，包括：匆促的判斷和堅持採用具有熟悉特質的人。他說：「我們傾向選擇那些特質與我們相似的人，但非營利組織特別需要多樣性的特質。因為在你預算有限的工作中，這些特質會產生一種創造性的張力與創新。」
費南多•阿勞茲認為，用人的「最佳做法」』應從「仔細定義組織所需的主管特質」開始。他說：「那不單單只是找個讓你看得順眼的人，而是必須要決定組織所需要的核心能力（core competencies）是什麼。」
知名暢銷書「本質領導Primal Leadership」 (2002) 及 「和諧領導Resonant Leadership」 (2005) 的合著人兼心理學家──Richard Boyatzis同意「重點是挑對後選人名單」的觀點。他說：與一般企業比起來，非營利企業的遴選委員會不太會注意，他們原來的主管缺乏哪些能力，因此尋找下一位主管時，應特別注重是否具備此能力。「另一種極端的方式是，找一個與前任主管截然不同的人。其實，不論哪種方式，都是錯的。很明顯地，你需要的是綜合的能力。」
費南多•阿勞茲催促主管遴選委員會灑網尋覓人才，並同時考慮內部和外部的候選人。他說：「非營利組織通常沒有適當的資源以培訓內部候選人。這樣的情形，使得非營利組織內部具有表現極佳的成員的機會，遠低於一間能提供精心策劃的員工培訓計畫的大公司。」
同時他強調需要仔細的面試和資歷審核的重要性。他說：「面試的重點不該專注在人們的長處和短處，而是這些候選人如何處置與組織的所面對的相似情況。」資歷審核應儘可能當面進行，以及著重候選人如何面對某些特定的挑戰。
貝爾為良好的面試技巧多加了最後一項建言：「聆聽候選人沒提到的。」在經歷那個主管只待九個月便離職的個案後，貝爾說：「如果我們當初在遴選時，有聽得更仔細，我們就會了解，其實那份工作所從事的領域，並不是那位候選人的最愛。」
–Marguerite Rigoglioso
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翻譯：鄭湖瀚
翻譯機構：
台灣社會公益行動協會
台灣社會企業創新創業學會
輔仁大學社會企業研究中心
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